目前的经济形势并不好，大批企业斗殴在降低成本、缩减开始。有些企业为了达到裁员而又不想支付经济补偿金，选择让员工待岗，希望通过这一手段逼员工离职。

【小龙虾】今天通过实例和大家分享待岗的一些知识点，认真看完肯定收获满满，内容简介如下：

1、合法待岗分为员工主动要求的无薪资待岗，企业规定的有薪资待岗，以及不可控的部分薪资待岗；

2、《工资支付暂行规定》指出企业可以让员工停工停产，但是需要支付一定工资；《劳动合同法》指出企业应提供必要的劳动条件，否则员工有权解除劳动合同要求经济补偿；

3、三大实例一提醒助你详细了解待岗的知识点。

一、符合规定的待岗条件

1、员工要求待岗（无薪资）

这个现在比较少见，年纪大一点的可能知道，当初社会政策鼓励人员从国企中走出去，支持停薪留职，鼓励自主创业等。

员工要求的脱产学习、自主创业或者其他一些活动，经过企业同意后，员工基本就是待岗状态。

简单地可以理解为员工主动要求停薪留职，单位只有经济裁员，没有主动要求员工停薪留职的权利。

2、企业要求待岗（全额薪资）

企业安排职工培训期间，视同待岗。

比如说单位安排去国外学习半年，这半年员工是不在工作岗位的，也无法参与实际的工作，因此视为待岗。

特别说明的是单位依据《劳动合同法》第四十条，安排不能胜任工作的员工进行培训的，也视为待岗。

《劳动合同法》第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

3、特殊原因的待岗（基本薪资）

由于各种非人为原因、主观原因导致的待岗。

比如疫情影响导致的待岗，比如车间机器损坏无法修复导致的待岗，比如地震导致厂房坍塌的待岗，比如员工车祸导致的无法正常到岗工作也视为待岗。

二、待岗的法律规定

《工资支付暂行规定》第12条规定：

非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准，支付劳动者工资；

超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准，若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理。

暂行规定指出，如果是待岗不超过一个周期则需要全额支付劳动者工资。若超过一个支付周期，劳动者提供了简易劳动，则给予最低工资；没有提供正常劳动，按照各省市规定执行（要么是最低工资，要么是70%、50%工资等比例工资）。

《劳动合同法》第三十八条规定，用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的。

《劳动合同法》第四十六条规定，有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的。

最大的争议的就在这里，单位应该提供合同约定的劳动条件——单位往往会找出各种借口、理由让员工待岗。

好一点地按照《工资支付暂行规定》支付工资，差一点的连工资都不发！其根本目的就是逼迫员工辞职！

三、3大实例有赔偿，一提醒要注意

1、实例：单位任意安排待岗，侵害职工合法权益

A公司民主制定了公司规章制度，其中有一条：员工处罚，一般过失5次，严重过失3次，重大过失1次应予以解雇、免职、待岗处理。

由于经济不景气，员工张某多次没有完成单位的工作目标。

A公司以员工张某工作能力无法胜任工作、不服从管理为由，决定让张某待岗半年。

待岗后，张某以快递形式通知公司办理离职手续，同时申请仲裁要求单位支付经济补偿金。

仲裁委做出决定，不予支持（理由是张某自行解除劳动合同），张某上诉到法院，法院判决公司支付解除劳动合同补偿金5万元。

分析：

公司已经民主制定了关于待岗的规章制度，就应当按照规定执行。规章制度中已经明确存在过失行为才可以进行待岗，因此其他方式、理由待岗都不应成立。

公司应该首先认定其过失范围，再认定过失的次数，而不是直接进行强制待岗。

因此公司的待岗行为属于违法，员工根据《劳动法》三十八条解除合同，根据《劳动法》四十六条（法律条款在第二部分）要求经济补偿金合情合法。

2、实例：待岗期间少发报酬，员工解除合同应得经济补偿

B公司因为任务调整，工作地点变更，要求员工重新竞聘上岗。刘某没有参加竞聘上岗。

B公司以刘某不服从公司安排为由让其待岗。

待岗期满，刘某以B公司待岗期间未全额支付劳动报酬为由，提出解除劳动合同，公司出具相关离职证明。

刘某随后仲裁要求公司支付解除劳动合同的经济补偿金，仲裁委给以支持。

分析：

《劳动合同法》

第三十八条 用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：

（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；

（二）未及时足额支付劳动报酬的；

第四十六条 有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：

（一）劳动者依照本法第三十八条 规定解除劳动合同的；

实例中，由于工作地点等的变化，导致了原合同的约定出现了变化，双方无法达成一致意见，刘某以劳动法第三十八条为由解除劳动合同，单位需要支付经济补偿金。

《劳动合同法》

第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

第四十六条 有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：

（三）用人单位依照本法第四十条 规定解除劳动合同的；

提醒：此实例中，刘某应以劳动合同变更为由，原合同无法履行为由，协商解除劳动合同，虽然是刘某提出，但仲裁委理应支持(这点可能还需要各地仲裁委实际判定)。

3、员工承诺自愿离职，经济补偿金不能少

李某入职C公司，从事钳工工作。

因生产原因导致钳工岗位取消，李某与C公司达成一致意见：李某待岗并写下承诺书。

承诺书内容大意为李某已经知道没有岗位的风险，坚持待岗，待岗期满如无岗位，无法继续工作，自愿离职。

待岗期间，C公司按规定发放李某工资。C公司提供几次非钳工的岗位，但是李某坚持钳工岗位。

待岗期满，C公司与李某双方正式解除劳动关系，且公司以李某的承诺为由拒绝支付解除劳动合同的经济补偿金。

李某上诉至法院，法院判决公司支付解除劳动合同的经济补偿金。

分析：

《劳动合同法》

第四十六条 有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：

（二）用人单位依照本法第三十六条 规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；

即使有承诺书的存在，但是劳动合同的解除是单位提出，且双方协商一致（附带承诺书条件），符合《劳动合同法》的第四十六条第二款，因此公司应该给予李某经济补偿金。

4、一个重要提醒

“你被开除了！”、“公司经济效益不好，你先回家休息几天！”、“领导让我通知你，你待岗6个月！”

害人之心不可有，防人之心不可无！

任何嘴上说的话都不能当真！嘴上说着让你待岗，工资一分不少你的，等你真正待岗三天——旷工三天解除劳动合同的通知书就来了。

因此，任何名义上的待岗，都应该看到正式的文件，待岗时间、待岗理由、工资社保发放标准等等