看到一则新闻，公司辞退不愿调岗员工，被判赔52万元，我的感想是，职场之中,员工应如何保护自身合法利益，遺遇被裁时应及时主动收集什么证据？

 

“铁打的营盘，流水的兵〞 用来形容公司和员工之间的关系再恰当不过。以前公司不怕招不到人，员工的去留也都是由公司的一句话决定的。现在在疫情肆虐的当下，更是被发挥到了极致。经营环境已经遭到滑铁卢断崖式的破坏时，公司自身难以为继，不再是铁打的营盘，而是为了生存需要大量裁员，作为员工的你就不仅是流水的兵，而且还可能是无营的兵。

如果你是被裁人员其中一人时，你能做什么，该如何做，才能让自己的离开，既获得了价值与尊严，又从容而优雅呢？看过下面的案例后，或许你会得到些许启发。

 

近期，北京某公司因经济结构调整，未能与员工滕某就调岗达成协议,对滕某处以单方辞退，被法院判赔 52 万的事例被网友热议，是成为了职场关注的焦点。为何？

一名与公司签订了两次固定劳动合同，又续签了无固定期限劳动合同的员工，在拒绝了公司不合理的调岗协议后，被公司无耻地利用 《劳动合同法》第40 条第三项的规定，也就是在劳动合同所依据的客观情况发生重大变化时，公司与员工未能就变更劳动合同内容达成协议的(俗称“调岗”），公司可以单方解除劳动合同关系的理由，辞退了员工滕某。

 

公司的辞退行为，为何被法院判败？52 万的赔偿金又由何而来？员工应收集哪些证据获得法院支持？

法院对于劳动争议案件的审理，首先要确认公司与员工之间是否存在劳动合同关系，在此基础上，再根据当事人起诉的诉求进行裁判。上述案例中，双方对劳动关系的存在无异议，其争议的焦点是，公司调岗是否合理合法，以此解除劳动合同关系的行为是否合法，这也是法院作出裁判的核心内容与事实依据。

根据 《劳动合同法》第35条、第40条的规定，公司对员工进行调岗，有约定调岗和法定调岗。约定调岗，需要公司与员工协商一致；法定调岗，则是员工在“不能胜任工作”及“医疗期满不能从事原工作这种情形下，公司可以单方决定调岗。案例中，员工滕某显然不属于法定调岗的对象，公司如果未能与滕某就调岗达成一致协商，则不能单方决定对滕某工作岗位、工作地点进行调整变动。公司当然清楚地知道这点，在明知调岗无法协商一致的情况下，以“客观情况发生重大变化”进而适用《劳动合同法》第40 条第了项的规定，行使单方解除劳动合同的权利。

而此处 “客观情况发生重大变化”，并非是可以由公司任意解释和适用的，而是有法定的适用条件，也即属于不可抗力的范围，如自然灾害、受法律法规及政策变化导致的企业迁移，被兼并、企业资产转移等非公司自主意愿的影响生产经营的重大变化。

 

因此，公司在无法证明存在订立劳动合同时所依据的客观情况发生重大变化的情形，法院认定单方解除劳动合同的行为属于违法解除。根据违法解除带来的法律后果，即支付经济赔偿金，具体按照员工滕某的工作年限，以劳动关系解除前 12 个月的平均工资水平，每满一年支付一个月工资的经济补偿标准的2倍进行赔偿。根据北京地区的工资水平，以及滕某的工作年限，可想而知，52 万的赔偿是属于合理赔偿范围之内。

虽然看似关系清楚简单明晰的劳动纠纷，如果员工未及时主动充分收集证据，出现举证不能的情况时，也会产生诉讼不利的影响与后果。具体从上述案例中，作为员工在清楚自己面临的处境——公司名为调岗，实则裁员时，需要及时留存与公司存在关系的痕迹，比如，与公司书面协商的材料、与公司人事主管的谈话录音、工资条以及工资的流水。当然，常规的证据材料，如劳动合同（复印件或扫描件）、工作工牌或制服等需要主动收集，尤其是劳动合同，它不仅可以证明劳动关系的存在，而且还可以证明你现有的工作岗位以及工资发放的时间等细节问题，应重要保存。

 

今天的以案释法，就讲到这。最后，想跟大家说的是，公司与员工本应相互吸引，相互信任，相互合作，共挡风雨，共度难关，而不是过河拆桥，用完则弃的流水思想。作为员工，不管何时，都要揣着一颗居安思危的心，不管遇到什么处境，都要使自己保持能进能退的能力。